“一星期，总有那么七天不想上班。”
“上班的心情比上坟还要沉重。”
“上学是拿钱混日子，上班就是拿日子混钱了。”
“五十六种语言，汇成一句话，不想上班不想上班，不想上班！”
关于上班，大多数人提起来都很无奈啊。可是看看镜子，又看看银行卡余额，又滚去上班了。
图片来源于网络 图片来源于网络根据盖洛普最近的全球敬业度调查，全球只有13%的员工有敬业的工作精神。看到这样的数据，你一定也非常吃惊吧！那么究竟我们都是怎样完成工作的呢？难道平时不是兢兢业业在搬砖？可盖洛普的结论是在“神思恍惚间”。
作为一家互联网公司的HR COE，支撑战略并关注和支持企业人才发展将是最重要的工作。为什么员工很难all in呢？最近，我从《正向激励》这本书中找到了答案。
《正向激励》这本书的作者大卫·哈德，通过在迪士尼、HBO、南加州大学、索尼等企业进行“员工激励”项目培训的20年经历，调查发现世界各地的企业都存在一个普遍的问题：员工怠工。而他从人力资源的角度提出了企业主引爆团队潜能的创新型管理指南和突破性的痛点式激励方案，帮助员工提升敬业度的同时更好地发展自己，企业也能成功变革的同时实现目标，最终员工企业实现双赢。
关于不想上班和离职，作者认为很关键的原因在于“目标感”：
我一直热衷于帮助人们找到新的生活并更新他们的目标，有些读者可能认为我的工作是让人们离开工作，但我根本没有这样的意思。绝大多数人希望在他们的工作中得到鼓舞和快乐。大多数人找到他们苦苦追寻的东西，就是简单地与他们周围的情况联系起来而已。他们培养出了深刻的内驱力，只有那些在工作中找不到快乐和激情的人需要离职。
我们都知道，内在驱动比外在激励更有效。如果自己认定想要去做的事情，就会想很多办法去做。而如果是被要求和规定去做的事情，意愿就并不会特别强烈。哪怕是鼓励，达到了一定的程度也无法让我们对工作更有热情。而往往，大多数人会认为如果不做工作中那些我们不想做的事情，方法只有拖延和离职。
超过80%的美国工人不喜欢为谋生而做的工作，这意味着我们大部分的劳动者处于无目标状态，或者只是在工作中走走过场。因为他们甚至在现在的状态下也没有明确他们所需要的东西，他们就用鄙视来应对工作指令，避免变革。他们的公司也不倾向于帮助他们明确自己真正想做的事情。我遇到很多企业，它们文化中的潜台词是“如果我们帮助他们明确自己想要做的事，他们会离开的”。我们怎么可能会对职场敬业产生这种可怕的做法呢？
这让我想起了自己曾经做企业顾问时，为一位销售人员做教练服务的经历。那个女孩子告诉我自己想要换一份工作，原因是眼下的这份工作很累，不能保证自己的休息，品牌也没有非常高的知名度，收入也并没有高到哪里去。听完她的描述，我发现这并不是她想要重新选择职业的理由，而她最关键的是对自己未来的迷茫，以及不了解自己甚至是不愿了解自己。
其实当时作为这家企业的顾问，我的工作只是支持并指导他们做好业绩就可以了。管理层甚至担心这样的谈话会影响到员工的状态，甚至担心我会把人“谈跑了”，可最终的结果是这名员工非但没有离开，反而更加坚定地在这里工作，并支持团队创造出了喜人的业绩。
这个结果证明了，多数的“怠工”“离职”背后都是有原因的，而并不是每个人都想找“钱多事少离家近”的工作。当让他们明确自己高度个性化的愿景、他们自己的意义和目标，以及他们对自己工作感到满意的独特定义，他们会更乐于投入工作。
当明白了自己想要去做什么，可我们一个人的能力或许很有限，并不能够很好地支持我们把它变成现实。因此，作者又提到了一个概念“支持系统”。
当我们真正确定一个愿景时，成功只取决于支持系统的质量。但对大多数员工来说，这是一个违反直觉的想法。在旧的工作模式中，如果我们求助于他人，我们会受到惩罚。因为这样做会影响我们在流水线上塞螺栓孔的速度，也会影响最终配额完成的数量。现在，建立有效的支持系统的能力是变革成功的最重要的技能。
当你真心渴望一件事，全宇宙都会联合起来帮助你。
支持系统将会帮助我们获取、整合和利用资源，更好地为我们的愿景和目标服务。前文提到的那位销售人员，让她更坚定地在那家企业工作的原因就是当她明确了自己的愿景，并找到了自己能够做的事情，我也向她的区域主管提出了基于她个人的支持方案并得到同意，她觉得获得了力量。
如果你是企业主，是时候想想要如何破除员工怠工的局面实现变革了。试试真正关注并支持员工的发展吧。
①帮助员工找到他的愿景和目标。
②从中找到它和企业愿景的一致性。
③提供可能的资源，帮助ta建立支持系统。
如果你是员工，当你的企业并不能很好地支持你找到愿景，不妨自己先迈出这一步吧。
①找到你的愿景：你最想做的是什么？
②找到它和你工作的至少3个关联。
③如果你的愿景可以实现，想想看你的企业能够给你提供哪些支持？除此之外，你身边还有哪些资源可以利用？
国庆假期结束了，你会开心投入工作，还是继续苦逼搬砖呢？