合资公司在外方管理下，市场份额不断下降，但公司内部仍然一团和气，领导和员工都不急不忙，出问题该踢皮球踢皮球，员工想方设法挣公司的加班费，做工程服务大胆的吃外包公司的回扣。一幅讽刺的画面：公司一边给员工发工资，一边成为员工齐心薅羊毛的冤大头，大概就是30年前国企的样子。
员工喜欢这样的公司，即使公司带着他们一路下滑，员工也能拍着手，等着拿丰厚的package。
华为无情的打破局面，赶走公司所有的外国人，赶走所有外国人喜欢并任命的中国领导层，通过大大阔斧的改革，仅仅在一年内，就让公司改头换面。
华为做了什么，能起到立竿见影的效果？我以为，是引入残酷的竞争制度，以提升员工的工作效率，做出的产品又快、成本又低、质量又好，市场份额自然会迅速扩大。
一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，大部分企业做大后，都会面临人多没水吃的问题，每个员工都想花最少的力气，挣最多的钱。在这样的企业待长了，会养成习惯：给多少钱，干多少活！能少干，怎少干！难题当成皮球踢给别人，简单且容易出成绩的抢着干！
华为打破这一局面的重要举措，是拉开员工收入差距。以往的奖金系数波动范围小，干好干坏差别不大，领导好做，员工也没有绩效压力。薪酬体系改革后，系数波动变大，有的人一分钱拿不到，有的人能拿到几倍奖金。我大概估算一下，奖金池子没有变，只是把表现最差和普通员工的奖金，挪给最好的员工。一分钱没有多花，却办成以前办不到的事情。高额奖金，成为一座灯塔，照耀员工不辞辛苦加班加点，碰到问题时，也会眼红脖子粗、甚至大拍桌子争论不休，迅速告别原来的一团和气。
此等景象，让我想起邓小平最先提出的“让一部分人富起来”，大概也是这个作用。不论是钻体制空子致富，还是倒买倒卖致富，只要身边有人富起来，老百姓就会骚动起来，一边骂这些人歪门邪道，一边暗自打听怎么能致富。有落差才有能量，相同的水量，一潭死水被抽到高空再落下，完全会变成另外一幅景象。难怪巴菲特说：驱动人类发展的，不是贪婪，而是嫉妒！
高额奖金并不是对所有员工有效，总有一部分人清心寡欲，淡然接受“干得少，拿得少”，换句话说，对他们，工作就是“混”。华为对这类人从不心慈手软，年终考评时给C，没有奖金，不涨薪！这些都不算什么，最狠的是把你晾在那，不给你安排活，其他员工也不敢搭理你，你瞬间变成透明人，活死人！只能拍屁股自己走人！
以上仅仅是个人层面的竞争机制，在部门之间也存在残酷的竞争关系。部门经理的发展空间取决于手下的人数和职责范围，如果经理处处为员工着想，尽量少承担任务，鼓励多与家庭团聚，领导整天沉浸在部门员工的爱戴中，估计他会吃尽苦头，因为其他部门的触角伸过来，抢走他的活，整个部门会被边缘化，受他恩惠的员工不得不投靠到枝繁叶茂的部门。华为的部门很少会划定明确界限，而是鼓励互相渗透、互相竞争、能者多劳，所以华为的领导，不会愁太忙太累，而是愁没活干。当员工一旦闲下来，领导比员工还要紧张，想方设法让员工忙起来，做总结、培训，去其部门学习..就这样，市场的压力、客户的压力，从管理层，一层层传到每个员工。
华为在世界通信行业数一数二的竞争力，完全取决于背后的竞争机制！