绩效考核修订办法2

中齐地产绩效考核管理制度（修订版）

一、目的

为进一步完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并合理地进行价值分配，特对原有制度作出修订。 二、范围

本制度适用于中产地产总部及城市/区域/子公司的所有在编员工。 三、原则

客观原则:考核依据与结果均应符合客观事实，避免个人主观因素影响考核结果的客观性. 沟通原则：考核者应与受考核者在考核过程中进行充分沟通，听取受考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。

时效原则：仅对考核期内工作成果的综合评价，避免以往表现与未来判断的印象替代。 匹配原则：考核指标、岗位职责、公司要求等应相互匹配一致，避免考核错位。 四、绩效考核管理框架

中齐地产的绩效考核管理框架分系统绩效考核与个人绩效考核两个模块，系统考核主要体现奖金对应，个人考核主要体现岗位工资对应，具体框架图如下：

系统绩效考核 奖金浮动系数 工资浮动系数 个人绩效考核 绩效考核 岗位薪酬 公 司绩 效 调总整奖系金数 调整系数部门奖金部门绩效 级、级其主它管级级主管、B56CA2A1级、及级非DBB43 以公司(含子/分公司)为单元，两者同时进 行，以对奖金进行各公司内部的二次合理分 配，周期一般为年度，亦可确定周期进行 注解:

①上图所述系统绩效考核对应着公司整体经营奖金的确定与二次分配，即按公司绩效考核确

年考核 季考核 月考核 定奖金总量与岗位分配标准、部门考核确定部门分配系数、个人日常考核的年度平均值确定个人实得的逻辑顺序进行，具体按《项目奖金激励管理办法》与《年度奖金激励管理办法》实施。

②上图中所述各级别划分均按《中齐地产薪酬管理制度》进行范围确认。 五、职责与权限 1、总/子/分公司

总部负责制订绩效考核制度，各子分部可在此基础上进行细化与补充,但细化补充规定应经总部确认后实施。 2、人事行政部

负责制定并完善公司的绩效考核管理制度/办法并指导与监督实施；

协助董事会组织实施公司/各子分公司的年度/项目绩效考核,提出奖金对应系数与发放方案; 协助总经理组织实施公司各系统/部门周期内绩效考核,提出部门绩效对应系数；

对各部门员工考核进行指导管理、汇总核算、接受与处理绩效考核投诉、并提出考核结果的应用建议。 3、各系统/部门

组织提取系统/部门业务的绩效考核指标，并按规定要求提交绩效考核表、完成考核并沟通确认. 六、基本说明 一）考核维度与周期

个人绩效考核分三个维度进行,即态度、能力与业绩，并针对不同层次进行区别考核，具体示意表为：

受考核者 高级管理人员（A级） 中级管理人员（年薪制，含主管类B级，其它B4级） 总/子/分部非年薪制经理级职务人员 考核维度 业绩 能力+态度 业绩 能力+态度 考核周期 季度 年度 月度 年度 考核对应 绩效工资 薪档调整 绩效工资 薪档调整 置业顾问 除置业顾问外的一般基层工作人员

态度+业绩 月度 绩效工资 年终考核由营销系统设置方案进行 态度+业绩 月度 绩效工资 态度+能力 年度 薪档调整 注：①上表中所述各级别描述按《中齐地产薪酬管理制度》进行范围确认.②上表中年度考核

时机为年终，结果仅对应可能发生的薪档调整，职级调整时按《职级晋升评估管理办法》进行.③置业顾问业绩内容中不含纯销售任务的考核，销售任务考核按营销系统佣金管理办法实施。 二)考核范围

绩效考核采取全员考核制,即对正式在编的全体员工进行考核，且包括佣金系统人员在内。其中，试用期员工为简单薪酬,考核结果不与工资挂钩，仅作为试用期内每月的考核意见进入最终转正评价;转正员工考核结果作为月度工资核算依据，与绩效工资直接挂钩对应。

注:员工入职转正前、后岗位工资不变的，试用期内工资按转正员工考核对应。 三)考核关系

绩效考核实行上级考核方式，月/季度的日常考核以上级主管为主，年终考核时，辅以多角度评议进行，说明如下： 1、日常考核

➢ 考核者与被考核者为直接上、下级关系，按行政管理与编制归属关系确认，上级业务指导

或监督部门不作为个人绩效考核者出现。

➢ 主管序列人员为公司确认的常规考核者，为保证系统内考核标准的相对一致性,根据管理关

系设定复核与监督者，具体见下表.

➢ 专职为领导服务的工作人员,如司机、专职秘书等,由其服务领导进行考核。 日常考核关系对照表 岗位/人员 总部总经理 总部总助及各子/分公司总经理以上级别 部门经理 部门副经理 有直接主管/副经理者 案场经理 案场工作人员 派驻其它部门工作者(非属派驻场所编制，如总部案场出纳） 2、年终考核 考核者 董事会/董事长 总经理/总经理办公会 分管领导 部门正经理 主管/副经理 营销部经理 案场经理 派驻场所经理 复核 分管领导 部门正经理 部门主管/经理 监督 人事行政总监 人事行政经理 ➢ 年终考核参照360度评价方式进行,即由受考核者的同级及上、下级同时进行，并按不同层

次作出安排。

➢ 总监/总助以上职务人员应向董事会或董事会授权下的总经理办公会述职，并结合直接下级

及同级管理人员民主评议进行考核；

➢ 经理职务人员应向各所属公司的总经理办公会述职，并结合直接下级及同级管理人员民主

评议进行考核；

➢ 其它工作人员按部门为单元，由部门经理考核,并结合部门内员工民主评议进行。 四）强制分布

为避免绩效考核流于形式,对绩效考核结果进行强制分布，基本比例按20％：70％：10%进行控制，即优良（优秀、良好)：合格：不合格（较差、差）=20％：70％：10％， 具体说明如下：

1、 强制分布比例只在同层人员间对照分配，不同层人员不作对照，为保证最终结果的实现，

考核时以系统/部门为单位进行落实.

2、 非部门正/副经理职务人员以部门为单位参照强制分布要求进行考核： ➢ 受考核者为5人（含）以上者，优良人数不得突破比例范围; ➢ 受考核者为5人以下者， 优良人数不得超过1人。

3、由各分管领导考/复核的部门正/副经理为2人以上者，参照本条第二款实施；同时由人事行政部分管领导在公司/子/分公司范围内参照强制分布对全体经理职务人员的考核结果按强制分布要求进行监督复查.

4、统一归属总经理考核者，由总经理参照强制分布要求进行考核。

5、每个考核周期内，按强制分布要求为非中间档（合格）的，均应由考核人员在考核表上作出说明，以便于监督审核. 五）绩效工资比例及发放 人员类别 高级管理人员 中级管理人员 其它 注:年薪制员工的绩效工资采用期间核算，年终结算方式，即中高级管理人员绩效工资全额于当期考核对应计算后进行发放部分与预留部分划分，预留部分亦对应日常考核结果，同时不再与年终考核挂钩。

岗位工资 的40% 绩效工资 发放比例 预留比例 50% 70% 100％ 50% 30% 0 备注 日常考核周期为年度者,年终统一发放 年薪制经理以上级工作人员 含非年薪制经理级人员 七、考核内容 一）日常考核

1、一般基层工作人员(含佣金系统人员）

➢ 态度考核内容为积极性，协作性、责任心和纪律性，占总考核权重的20％，每项各占5％。 ➢ 业绩考核内容主要采用关键业绩指标(KPI，偏重于结果绩效)方式进行,由各部门根据其部

门的主要职责，明确出各岗人员的业绩衡量指标，即工作内容/标准/统计方式/量化目标要求等.

➢ 为充分地体现出员工整体绩效，业绩考核辅以否决性指标（即工作中必须避免出现

的情况,如果出现将直接扣除规定分值）与工作任务指标（GS,某些部门会成为主要考核内容，即工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，侧重于过程绩效）

➢ 营销系统享受销售佣金/销售奖金的，其岗位工资正常参与考核，销售佣金/奖金按营

销系统佣金管理办法实施。

2、中高级管理人员及总/子/分部非年薪制经理级人员

➢ 个人任务：个人或以个人为主组织实施的工作,以GS为主，辅以KPI考核内容，按按总考

核权重的80％计入考核数据统计.

➢ 管理绩效：即按不同层次受考核者对应，其所属的部门/系统/公司计划完成率，按总考核

权重的20％计入考核数据统计。

➢ 否决性指标:即对各部门/系统/公司对应考核者,公司要求必须在考核周期内完成的某些关

键节点要求,未完成者，直接扣除规定分会值。

二）年终考核

年终考核由人事行政部于每年底确定考核程序与日程安排实施，考核内容包括以下：

1、一般基层工作人员

➢ 工作态度：同日常考核，占考核总权重的20％；

➢ 工作能力：按工作技能与综合素质两个角度考核,各占考核总权重的40％. 2、总/子/分部年薪与非年薪制经理级职务及以上人员 ➢ 工作态度：占考核总权重的20％,同员工日常考核内容；

➢ 工作能力：占考核总权重的80％，按领导激励能力、计划组织能力、沟通协调能力、分

析决策能力四个通用能力加上不同层次要求的区别能力考核。

八、日常考核管理程序与要求

在公司发展规划指引下，参照公司总体战略目标与年度发展要求，日常考核以岗位职责、工作计划与工作标准为依据，每个考核周期均应在考核者、受考核者就考核内容与标准进行沟通并确认后进行。具体按以下程序实施：

1、每个考核周期上个月的25日前，由各级管理者依据公司年度/季度/月度工作计划，与受考核者沟通并填写《 考核表》，经双方签字确认后于25日下班前将电子版考核表报至人事行政部审核备案。

2、人事行政部作为公司考核管理部门,当发现考核指标提取不符合规定或计划节点要求与公司要求不符合的，应及时对相关部门/人员指出，并在三天内与相关部门/人员完成沟通确认，以保证考核的严肃性与客观性。

3、考核周期内，各级管理者均应进行有效的绩效管理，及时与受考核者进行过程沟通、提供适宜资源与业务指导,以使受考核者及时有效地开展工作，避免使考核工作成为事后算帐.

4、每个考核周期下个月的5日前，由考核者对受考核者周期内的工作开展情况进行评价打分，并就考核结果与受考核者进行沟通，经双方签字确认后于5日下班前将书面考核表报至人事行政部。

5、人事行政部应对各部门提交的考核表进行审核,对未按标准填写、不符合结果分布要求、与公司规定的要求不相符合的、没有必须的相关说明及考核者或受考核者签字不全者，均予以退回，由相关部门负责完善并于7日下班前确认交回。

6、人事行政部考核专员将经审核确认后的考核结果进行汇总，编制《考核结果汇总表》，报人事行政部经理、分管领导签字确认后转薪资专员进入工资核算，并以此作为财务部工资结果核验的依据留存。

７、在考核周期内受考核者/部门/系统/公司因工作需要或发展要求需要调整考核周期工作计划或其他可能引起受考核者考核指标进行调整的，应提供经总经理认可的计划调整会议纪要转人事行政部备案。

8、子/分公司因工作需要或发展要求需要调整考核周期工作计划或其他可能引起受考核者考核指标进行调整的，应将经子/分公司总经理签字确认的拟调整内容提报总部人事行政部审核确认。 九、考核结果应用 一)岗位工资发放

1、绩效工资与绩效系数直接挂钩,不再考虑原始考核分值，即:

绩效工资=绩效工资标准＊考核系数

2、绩效系数与考核分数对应关系如下：

考核分数 绩效级别 绩效系数 96分以上 优秀 1.5 86－95分 良好 1。2 76－85分 合格 1 60－75分 较差 0。8 60分以下 差 0。6 3、各层次考核分数核算公式

a) 一般基层工作人员（含置业顾问）

月度考核得分＝态度得分×20% ＋业绩得分×80％ — 应扣分 b) 总/子/分部年薪与非年薪制经理级职务人员

月/季度考核得分=个人任务得分×80％ ＋管理绩效×20% — 应扣分 注：管理绩效暂取计划完成率数值。

二）其它运用

1、薪档调整

➢ 日常考核时，累计三个考核周期达优秀或五个考核周期达良好评价、过程中无不合格

情况产生的，于下个考核周期开始上调一个薪档;

➢ 累计二个考核周期达差或三个考核周期达较差、且过程中无优良评价的，于下个考核

周期开始下调一个薪档.

➢ 年终考核时,考核结果为优秀的，于下年度开始上调一档工资，年终考核为差的，于下

年度开始下调一档工资，年度考核计算公式为：

年度考核得分=上级评议得分×70%+民主评议得分×30％

➢ 以上情况进行薪档调整时,调整周期应符合《中齐地产薪酬管理制度》中“档位调整机

会最小周期不得低于六个月”的规定。

2、人才储备、培养与提拔任用

➢ 年度内日常考核结果获得三次以上优秀或年终考核结果为优秀的,公司将其列入后备

人才库,将给予优先的培训与发展机会；

➢ 对于本岗工作年度内考核累计达六次以上优秀者，公司视工作需要将给予轮岗培养与

发展，以满足公司综合素质人才发展需要；

➢ 以上情况均应在受考核者年度内未出现不合格考核结果的基础上，针对特别优秀者,人

事行政部可视情况提请对其进行晋级评估，评估合格者可晋升到上一级别工作岗位。

十、其它

1、考核目的不仅是对员工考核周期内的工作情况作出评价，更是对员工的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助.

2、每个考核周期结束时,考核者均应与受考核者进行绩效反馈，并应达成以下效果： ➢ 让被考核者了解自身工作的优、缺点； ➢ 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

➢ 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划.

3、KPI是日常考核过程中应用的主要内容，各部门均应认真编制,并随发展作出调整,及时交人事行政部对公司KPI作出调整。

4、受考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人事行政部提出申诉，人事行政部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

5、本办法自2010年9月1日起正式实施，由人事行政部负责解释，并可随公司发展变化进行及时修订。

山东中齐房地产开发有限公司

2010年8月

中高层管理人员绩效考核表

被考核者姓名 工作任务/KPI 1 工作任务 2 3 4 工作任务考核得分（80％） 管理绩效 主管工作计划完成率 管理绩效得分 被考核者部门 权重 被考核者岗位 资源支持 填表日期 完成情况评价 评分 得分 工作任务评价标准 月/季度考核得分 = 工作任务考核得分×80％ + 管理绩效考核得分×20% 评价说明：96分以上（远远高于预期）；86－95分（高于预期）；76－85分（达到预期）；60－75分（低于预期)；60分以下(远远低于预期） 最终考核等级： 评价说明: 期初确认 期末确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 考核者签名: 日期： 考核者签名： 日期: 复核意见： 监督： 注：复核与监督无意见时，可不填写。

基层管理人员考核表

被考核者姓名 工作任务/KPI 1 工作任务 2 3 4 被考核者部门 权重 被考核者岗位 资源支持承诺 填表日期 任务完成情况 2010．06．06 评分 得分 工作任务评价标准 评价说明：96分以上（远远高于预期)；86－95分（高于预期）;76－85分（达到预期）；60－75分（低于预期);60分以下（远远低于预期) 工作任务考核得分（80％） 工作态度 态度项（每项权重20％） 得 分 态度考核得分（20％） 积极性 协作性 责任性 纪律性 月度考核得分 = 工作任务考核得分×80% + 工作态度考核得分×20% 最终考核等级： 重点事件描述： 期初确认 期末确认 被考核者签名： 日期: 被考核者签名： 日期： 考核者签名： 日期： 考核者签名： 日期： 复核意见： 监督： 注:复核监督无意见时,可不填写。