人力资源案例分析

企业管理09级 宋凯 21091111083

案例来源：同学所在公司的案例

案例：Y公司是一家房地产公司，近年来由于业务的快速发展，公司经理想在

营销部门设立一个处理人事事务的职务，主要负责和人事部门合作，共同处理营销部门的认识问题，并决定通过招聘的方式寻找适合的人选。

人力资源部提出了两个方案：1、采用在业内宣传，通过业内人士的推荐及自荐的方式招聘，这种方式的好处是招聘成本少，但是起到的宣传效果小；2、采用大众媒体宣传，进行招聘，这种方式的好处是可以大力宣传公司，提升公司的知名度，但是这样招聘的成本较高。公司经理在经过思考后，决定采用第二种方式招聘，并且制定了公司的招聘广告，广告内容如下：Y公司实力雄厚，具有良好的发展前途，现诚招有意房地产事业的英才，主要负责营销部门与人力部门的协调工作，我们可以为你提供施展才华的舞台，有意者请把简历投至：Y公司人力资源部收，电子邮箱xxxx@sina.com。

最终经过总经理与人力资源部经理的层层筛选，最终一致决定录用W，两位负责人对W的面谈印象非常好，但是在W来到公司半年后，公司发现W的工作效果并没有预期的那么好，有的时候制定的工作并不能完成，有不能胜任职务的表现，引起了营销部和人力部门的不满，显然他对此职务并不能胜任；但是W心里还觉得委屈，公司的工作环境与招聘广告上的有很大的差距，原来谈好的薪酬待遇在来公司后又有所减少，工作的性质和面试时说的也有不小的差距，甚至没有明确的工作说明书作为岗位的工作依据。最终公司解聘W，Y公司的招聘失败，设立职务的事情也一拖再拖，一直没有解决。

案例分析：

1、公司没有人力资源规划和招聘规划

一般情况下，公司的人事招聘出现问题多数是由于公司没有自己的人力资源规划和招聘规划造成的，例如：公司经常会出现人员不足的现象，公司经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，公司现有人员因面临巨大的工

作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致公司信誉度下降，从而使公司经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，公司将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应。在本案例中Y公司没有自己的招聘规划，在需要设立职位的时候只是简单的进行了分析，没有一套完整的招聘体系，这是造成失败的一个重要原因。

2、缺少工作分析

看了Y公司的招聘广告，会有去应聘的冲动，但是冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，Y公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者W与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、招聘不合理

由于Y公司缺乏人力资源规划，因此招聘的基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的招聘流程，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，这样的招聘方法不仅无法取到满意的效果，更谈不上为企业培养人才，储备人才了。Y公司的招聘标准不合理，手段不科学，Y公司的招聘标准是临时制定的，所以制定的标准也是比较空泛，招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，甚至只是凭对应聘者的感觉和经理个人的喜恶来确定选择人员，另外公司的招聘面试也是不合理的，公司的面试只是两位经理参加的，而W在面试中给两位负责人的印象是很好的，这就决定了招聘效果不会很好。

案例解决对策：

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内部环境的变化，

预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。人力资源规划有利于企业制定战略目标和发展规划，确保组织生存发展

过程中对人力资源的需求，有利于人力资源管理活动的有序化，调动员工的积极性，控制人力资源成本。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正视因为这样，工作分析成为人力资源管理中的重要内容，如果没有正确的工作分析，那么在进行招聘时就不能了解应聘者是否适合此职位，不能了解应聘者的能力等条件是否是此职位必须的。正确的工作分析为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础，为员工的考评、晋升提供了依据，是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提，是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

3、做好招聘的基础工作，进一步完善招聘程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢，有条不紊； 在做出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题，使之达到最小化；在发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道，在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。

4、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作

招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘

质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此，企业应对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。同时，对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内成立统一的招聘部门(如人力资源部门的招聘组)；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

总之，只要企业能够制定自己的人力资源规划，按照科学的招聘程序招聘人员，一定可以找到真正需要的人才，为企业节省成本，创造更大的价值。