投资与创业第5期制造类国有企业中长期人才激励机制研究刘晓丽 中航飞机起落架有限责任公司摘 要：有效的激励机制能够调动员工的积极性，进而为企业创造更高的价值，提升企业的竞争力。企业的竞争力主要在于“人才”，对制造类企业而言尤甚。目前我国制造类的国有企业对研发人员的激励方式大同小异，无法激发员工的工作积极性，最终导致员工大量离职、企业没有活力等。本文主要对当前我国制造类国有企业对企业研发人员的激励中存在的问题，以及导致这些问题的原因进行研究，并提出可行性对策。通过制定有效的激励制度，激发企业员工的工作积极性，提高国有企业的竞争力，完成企业的经营目标。关键词：国有企业；激励机制；制造类随着现代经济迅猛快速的发展，运用科学技术的企业而任期制虽然是通过员工工作时间的长短发放不同的奖管理模式，已成为现代企业生存和发展的关键。不能把员金，但归根结底，两者都是短期激励制度。如果在员工完工的积极性调动起来是许多企业存在的重要问题，对于国成短期目标就进行激励，长此以往，必会使企业员工的目有企业而言尤甚。大众普遍认为在国有企业工作就相当于光短浅，员工就更不可能远瞩，不能从企业长远发展一个“铁饭碗”，不必担心被解雇，在这种思想的影响下，的角度出发考虑，这种短期激励的模式很容易对企业的价国有企业的员工普遍缺乏工作积极性，这一问题需要及时值创造产生影响，进而无法确保国家利益不受损失。对于解决，所以需要对国有企业的激励机制进行研究。企业发制造类的国有企业，企业的发展主要依靠于科技人员的研展是在企业员工积极、高效的工作下完成的，每个企业要发创造，然而当前国有企业的短期激励制度，无法对这些想在激烈的市场竞争中占据优势，适应现代社会的需求，需要一定时间才能体现出价值的决策进行激励。除此之就必须调动员工的积极性，激发员工潜能，所有企业的最外，由于制造类的国有企业增加在科研方面的投入，将会终决定都要有人来参与并进行最终的定论。因此，对每个导致一定程度的业绩下滑，所以目前我国的国有企业在科企业来说，要重视人才的培育与挖掘，可以通过一些奖励研方面的投入都是经过慎重思考的，但国有企业也因此错措施，激发员工们的积极性和认真性，促进企业员工进步，失了很多发展机会。企业也会有更好的发展前途。二、制造类国有企业人才激励机制中存在问题的解决一、制造类国有企业人才激励机制中存在的问题对策（一）企业绩效评估不合理（一）制定有效的绩效考核制度，完善评价指标绩效考核的结果不理想，制造类国有企业很少将原适合我国国情的工资考核标准的是一种名叫绩效考核因归结于岗位分析上，企业基本都不会认真地根据企业的制度的考核标准，该考核标准能够综合评定企业员工的工作发展战略而分析岗位，往往都是参照行业中其他企业相同状况。绩效考核制度并不是企业领导者的个人意愿和想法，岗位的需求而做出岗位描述，较少会结合企业的实际进行而是应该科学、合理，要有严格的制度依据的，而且应该设岗位分析。薪酬管理制度由于不科学、不合理，没有根据立专门的机构对企业实行绩效考核，把员工的考核标准与企员工对企业的价值制定合理的薪酬标准，当员工认为自身业员工的年终奖、个人职位提升等多个方面进行综合处理。的能力以及为企业创造的价值，与当前所获得的薪酬不匹这样绩效考核制度才能更好地发挥作用。会展企业为了在配，公司薪酬远低于其他会展企业的薪酬，应该提高自己全年的企业生产过程中，严格按照指标指导企业的生产经的薪酬，或是认为不论工作的好坏，固定薪酬是不会发生营，可以通过制定企业的开销指标、经营利润目标等各部分改变的等，会导致企业的高新技术人才由于得不到合理的内容。在不同时期，制造类国有企业可以根据状况进行市场薪酬而离开企业，而那些对待工作较为敷衍的员工即使留调查以及分析的方式，找出为什么不能达标的原因，进而根在企业也无法为企业创造价值。由于缺乏岗位分析，导致据市场原因造成的影响可以及时调整指标，完成公司任务。制造类国有企业的绩效考核中关键指标的设计缺乏岗位工薪酬设计要具有公平性，不能因为小团体或者裙带关系而违作分析的支撑，导致绩效考核存在盲目性。背公平性的原则。在设计的过程中企业的有关部门要对岗（二）短期激励有限，缺少中长期激励制度位进行详细的工作分析，针对具体的岗位对员工提出要求，现在大多数制造类国有企业均实行的是年薪制，以及并制定相应的薪酬水平，而不是根据人来制定薪酬。任期制的薪酬发放制度，然而年薪制的薪酬发放主要是将（二）建立健全中长期激励制度上一阶段内员工为企业所作出的贡献作为主要评价指标，如果在员工完成短期目标就进行激励，长此以往，必·77·第5期投资与创业会使企业员工的目光短浅，员工就更不可能远瞩，不为激励成本都是由企业现金支付，所以比较适用于国有企能从企业长远发展的角度出发考虑，所以企业应该发挥长业的少数核心员工。期薪酬激励效用，激励企业员工。长期薪酬激励能够有效参考文献的稳定员工，对于企业来说，员工流动性过大，容易导致企[1]刘颖，阂素玲.薪酬战略与企业战略匹配关系研究述评[J].中业的市场竞争力弱，因此，制造类国有企业应当发挥长期国科技信息，2014（15）．的薪酬激励机制，如实施员工持股计划，这种激励方式不[2]申喜连.试论行政组织激励机制向企业组织激励机制的借鉴需要企业付出激励成本，让员工购买企业的股票或者是让[J].中国行政管理，2016（11）.员工获得企业的内部股份，让国有企业的利益与员工的利[3]廖泉文，王操红．基于纳什均衡博弈的企业与员工相互忠诚益挂钩，让员工更加积极主动地进行工作，从而提升国有分析[J].工业技术经济，2015（12）.企业的核心竞争力，这是企业成本最低的激励方式。除此[4]李瑛瑛，丁辉.浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机之外，国有企业还可以给那些评分比较高的员工拥有企业制[J].大众科技，2015（9）.分红的奖励，主要是指激励员工能够得到相应比值的虚拟[5]谢元荣，万希.谈战略性薪酬的三大效应[J].商业时代，2012股份，该虚拟股份能够得到对国有企业剩余利润的索取权（15）.利，也就是说，被激励的员工虽然没拥有企业的股份，但可[6]郝辽钢，刘健西.激励理论研究的新趋势[J].北京工商大学学以参与到企业的利润分配中，目前我国的许多没有上市的报（社会科学版），2013（5）.企业都使用分红权的长期激励方式，可行性非常高，但因（上接第68页）质量标准化标准体系、责任体系、考核体系，建立了安全“三建立了“5+4+1”闭环考核体系，安全管控能力得到了明显道防线”，得到上级煤矿监察系统的认可，并在豫南地区进提升。行推广。（四）干部作风进一步转变（二）工作思路进一步清晰机关以上率下，转思想、转方式、转作风，职能定位是公司干部职工工作标准进一步提升，在“做实矿井、服务、协调、监督、考核。基层领导干部坚持“到头面、走边做强区队、做优班组”方面进行努力探索，起到了很好的导远、盯重点、真落实”，经常深入井下、深入实际，表率作用向作用。严格落实煤炭去产能工作，实行矿井技术经济一得到了较好发挥。企业经过多年的发展，逐步形成了特色体化决策，有序推进矿井分类管理，关闭退出了高庄矿、大理念，提炼总结了“不怕困难、务实重干、艰苦奋斗、争创一庄矿、方山矿、白庙矿、平禹二矿、平禹六矿、宁庄井等一批流”的许平精神。生产矿井，压缩产能。（五）基层基础进一步夯实（三）管控能力进一步加强集中人、财、物、向安全生产一线倾斜、向边远地以“三化三严三坚持”为主要内容，即，细化责任、量区和“苦脏累险”岗位倾斜，充分激发基层活力。积极营造化考核、强化干部作风和质量标准化建设；严格标准、严肃“抓基层、打基础、苦练基本功”的浓厚氛围，使各项基础执纪、严厉问责；坚持工作“抓一把手、一把手抓”，坚持“铁工作进一步规范化、标准化、制度化，培养了一批集团级红制度、硬执行、真较真、不糊弄”，坚持依法依规管理，逐步旗区队、先进区队和明星班组、先进班组。·78·
