第ｌ２期（２００８年１２月） 中国科技论坛 铁路行业职业技能人才培训模式 存在的问题分析 吕海军，王通杰，叶龙 （北京交通大学经济管理学院，北京 １０００４４） 摘要：“十一五’’期间是我国铁路实现跨越式发展的关键时期，铁路将基本实现技术装备现代化。这也将对相关人员的职业技 能素质提出更高的要求。本文分析了铁路行业现有职业技能人才培训模式及其存在的问题，讨论了新的铁路行业职业技能人 才培训模式的设计思想、所需解决的问题及思考方法，并从层级因素、人员因素和时间因素三个维度对铁路行业职业技能人才 培训新模式进行了框架没计。 关键词：铁路行业；职业技能人才；培训模式 中图分类号：Ｇ７１８．５ 文献标识码：Ａ 铁路是我国经济发展的命脉之一，其发展状况 人才。要在相对短的时间内获得保证铁路跨越式发 对我国经济有着重要的影响。随着我国经济发展，国 展所要求的职业技能人才储备，加强培训是一个更 民经济对我国铁路运力提出了更高的要求。为了应 为现实和可行的重要手段。因此，研究适应我国国情 对新的形势和满足经济发展要求，铁道部于２００３年 的铁路职业技能人才培训模式具有非常重要的实践 提出了铁路跨越式发展的战略思路，这将对铁路行 意义。 业人力资源开发与管理提出了更高的要求。 ２我国铁路现有培训模式 １铁路发展对培训的需求 我国铁路现行管理基本分为三级，即铁道 “十一五”期间是我国铁路实现跨越式发展的关 部、路局和站段三级。铁道部作为国家部门对铁 键时期，在这期间铁路将基本实现技术装备现代 路整体实行管理，是机构中唯一实行政 化。大量新技术、新设备也正陆续投入使用。机车车 企合一、兼负政企双重职能的部委。而路局作为铁路 辆升级换代，线路基础设施技术水平也迅速提高。同 的法人，是市场运营的主体，具体管理着下属的 时，铁路的管理也正逐渐向信息化方向迈进…。这一 各个站段。站段是实施运输生产的具体单位。这样在 切也将对相关人员的职业技能素质提出更高的要 铁路现有培训组织体系当中可以划分出三个负有主 求。但是，由于历史原因，我国铁路职业技能人员的 要责任的主体。而铁路系统现行教育培训体系也基 水平目前还不能满足铁路发展的要求。截至２００６年 本是依托于现行的铁路管理。 末，全铁路１４１万技术工人中大专及以上学历只占 铁路系统职业教育是在国家职业教育的指 ７．４％，技师、高级技师仅有２．１万人，占技工总数的 导下，以铁道部管理为主，其作为行业主管部 １．４７％，并出现年龄断层的趋势。技术装备的改进和 门，负责铁路职业教育工作的统筹规划、综合协调、 信息化管理模式的普及需要员工掌握相关新技能和 宏观管理及指导监督。目前，铁路职业教育主要是 新知识。所以，我国铁路需要考虑如何培养出足够的 指针对在职人员的培训。铁道部劳动和卫生司教育 铁路跨越式发展所需的适应装备现代化的职业技能 处负责对全路职工教育培训做统筹规划、监督和指 收稿日期：２００８—０８—１１ 作者简介：吕海军（１９７６一），男，湖北赤壁人，管理学博士，北京交通大学经济管理学院副教授；研究方向：企业理论与企业战略、人力资源管理、创新管理。 中国科技论坛 （２００８年ｌ２月）第１２期 导 。铁道部基本不组织具体的培训事务，所有的培 式发展的培训需求。在培训师资方面，既懂新技术、 新设备又有铁路一线工作经验的师资力量出现了很 训任务都由铁道部直接下达给路局，然后再由路局 承担或下达给站段执行。路局职工教育处对组织内 部员工的人才培养，职工培训工作等制定计划，并监 督执行。路局通常拥有若干个培训基地，由于这些培 大缺口。在培训教材方面，由于师资力量有限，教材 的编写缺乏权威性，同时也无法保持与铁道部技术 引进的同步性 Ｊ。由于铁路技能人才培训往往需要 训基地大多由以前的分局党校改建而成，培训资源 配套设备进行模拟操作。基层站段不可能有能力满 并不充足。所以，除了铁路特种作业人员的培训、班 组长培ｉＪ Ｊｌ＃ｂ，很多路局把原本属于路局培训的职工 资格性培训都放在了站段。而站段设有职工教育科， 主管站段内部培训，具体规划到特定职业技术人 员。具体培训执行在教育室，负责完成本站段的岗位 适应性培训、新技术培训和其他路局下达的培训任 务 】。这就形成了一个以基层站段为培ｉＪｆＩ主体，自上 而下的培训组织模式。如图１所示。 翥 墨 蠢铁髂硒职 教Ｉ｛等缝 一特种俸ｌ垃入受爝湖 箨雅墩职 毅静辩 一失繁矮磁性酾赍格悭墙 图１ 铁路职业技能人才培训组织模式示意图 资料来源：吴芸．适应装备现代化铁路职业技能人才三级培 训模式研究 在培训机构方面，铁路现有设置的职业学 校５１所，承担技术教育工作。职业培训机构有５５ 所。其中培训中心３２所，职工学校２３所，主要承担 工人的岗位培训和脱产培训任务。另有基层站段独 立设置的教育培训机构６７０个，与其他科室合并的 １０９０个。职业技能培训任务实施上主要依赖于铁路 系统内部的职业培训机构，学校也承担部分任务【 。 ３现有培训模式中的问题 铁路现有的针对职业技能人才的培训模式诞生 于计划经济时代，随着培训新需求的出现，原有 的培训模式显示出了很多不能适应新要求的问题。 首先，现有的职业技能人才培训任务主要落实 在基层站段，而站段拥有的培训资源不能满足跨越 足铁路跨越式发展中对先进培训设备的需求。另外 即使部分站段可以筹集到所求资源，仍可能存在重 复建设和资源不能优化配置的问题。 其次，受传统的计划经济的影响，铁路系统的培 训习惯于下计划和指令。培训规划及实施是从上到 下的过程，计划文件十分详细具体，同时也将培训任 务完成与绩效挂钩。虽然意愿良好，却忽视了具体需 求和实施条件。有时恰逢基层任务繁忙，却也不敢不 派人参加培训，只好抽调人员充数。这样培训本身的 效果和企业经济绩效难免受到损害。而铁道部劳卫 司只负责制定计划和下发任务，并不负责执行，因而 其进行细致调查并量力而行的动力会相对较弱。而 站段乃至具体员工可能是被动接受，参与意愿不强， 进而流于形式。 第三，现有培训模式中，基层站段承担了主要的 职业技能人才的培训工作，但是其安排需要根据上 级的计划而定，虽然了解情况却没有所需的资源和 决定权力。而作为计划的制定者，铁道部与基层站段 距离较远，沟通并不方便。而中间的路局作为企业管 理者的职能没有发挥出来，对资源配置、联系沟通和 计划支持作用体现不明显。这可以说是三级主体对 培训的管理分工存在偏差。 第四，现有培训模式鼓励倡导全员培训，但培训 层次、内容划分不明确，重点和培训针对性都不明 显。例如，铁道部提出的“两年十天”的培训计划，即 每个职工在两年内都要脱产培训十天。但是对于培 训内容和目标都没有规定。由此可以反映出现有的 培训模式更注重于培训量的考核，内容和效果正逐 渐被忽视。这可能是根源于现有的组织模式，计划的 制定者——铁道部和培训的承担者——站段，二者 层级相差较远。计划者没有精力，甚至某种程度上也 没有动力来详细了解基层站段的培训需求。而最为 方便的妥协形式就是不规定内容，而只考核数量。随 着各自对自身业绩要求的提高，培训资源的承受能 力和客观需求被有意或无意地逐渐忽略。 第１２期（２００８年１２月） 中国科技论坛 第五，现有培训模式由于计划与实施的内容上 的不紧密，很大程度上已经决定了现有培训方式激 励不足的问题。而培训的考核评估方式进一步助长 了激励不足问题。根据对铁路系统培训总结的调查 分析，总结中确实也只关注培训数量的问题。同时， 由于铁路用工制度及激励制度的原因，培训效果与 人员任职和收入没有明显联系。所以对于具体职业 技能人员培训效果的考核评估作用也打了折扣。 分析以上五点，其实不难看出，现有培训模式问 题主要在于培训中的管理分工问题，培训资源筹集 和利用问题，以及铁路系统的整体管理问题。整 体的管理并非是可以通过培训模式变革进而改 进的问题。所以对于培训模式的分析进而改进需要 从现有的管理模式特征出发，思考另外两个问题才 可能保证其基本的可行性。 ４管理与培训模式设计分析 铁路管理模式三个层级代表三个不同的主体， 这种级别划分和职能定位决定了铁路管理中三 个主体的特点及能力，而各自的特点和能力进而影 响培训模式中的管理分工及培训资源的筹集和利用 问题。 ４．１ 职责和权力 铁道部作为机构对各个路局进行监管，同 时兼具部分企业管理职能，负责铁路系统的宏观管 理和，因而管理及规划的权力大，可影响范围 广，各种资源相对丰富。路局，作为市场主体，拥有独 立法人地位，是企业性质的组织。因而其权力受组织 覆盖范围，并需要依赖市场规则运行，受铁道部 管理。其职能主要是企业的运营和管理，并负责上下 的沟通和协调。而站段是路局内部的具体运输生产 单位，负责生产的执行和任务的落实，在整个管理体 系中处于底层。虽然是与铁路职业技能人才接触最 为紧密，但其权力最少和覆盖范围最小。 ４．２ 资源和能力 铁道部作为拥有职能的主体，往往是 的制定者，决定了铁路发展的方向和进程。所以其本 身在全铁路发展规划方面的能力最强，而且对各种 先进资源的筹集及调配能力也往往高于一般路局。 所以铁道部在前瞻性投资方面具有很强的能力，甚 至是决定性的。而路局作为企业主体，其本身的权力 范围受到组织范围的影响，因而其权力在于对组织 内部资源的调配和经营管理，更类似与企业总部的 功能，所以对组织内部管理能力强。同时作为运输生 产单位，获得经营收益和管理组织资金，具备提供资 金的能力。站段，是基层运作单位，归路局管理，所以 资源筹集调配能力差。但是站段却是职业技能人才 的直接管理者，了解实际，而且可以直接影响执行效 果。 ４．３长处和短处 铁道部的长处在于对铁路发展规划的制定和前 瞻性预测上，其引导了铁路的跨越式发展和创造了 培训方面新的需求。而且在新资源获取和更好地为 具有跨越性质的培训提供支持同样就有优势。但其 管理范围广，所以短处是培训具体需求的获取和培 训实施的承担能力。路局的长处在于组织内部的管 理和资源筹集调配，其能把握组织整体的培训需求， 并在组织内部做出合理规划。沟通培训相关主体，筹 集和配置大量一般性资源。而且作为市场经营主体， 其具有对自己企业所需人力资源进行开发和管理的 责任。但由于铁路管理的因素，其在铁路发展规 划方面的能力欠缺，不善于前瞻性投入。但作为企业 其在资金提供上具有优势。站段的短处在于培训资 源的获取，但却与职业技能人才日常工作有着紧密 的联系。所以其善于监督并强化职业技能人才的培 训效果，了解职业技能人才的培训需求，并能及时与 路局沟通，受其管理。 ４．４协作与分工 根据分析，原有的培训模式并没有发挥三级主 体的能力和优势，处于中间层面的路局并没有发挥 出应有的作用 。培训计划与内容的脱节，源于计划 的制定者获取培训需求信息的困难性。培训资源的 配置问题在于能力与行动的不匹配。路局作为中问 层级和企业主体，在整个培训模式中应该发挥中心 作用。因为相对而言，路局最方便获取足够的信息和 筹集大量培训资源，同时这也是作为一个企业法人 的职责。而铁道部层应该是引导和提供必要的前瞻 性支持，给出的应该是机会而非任务。培训整体规划 与最终选择的权力应归于路局。路局根据铁路发展 情势和基层站段的具体需求来决定培训安排和资源 利用方式，并集中承担起主要的培训责任。站段作为 基层单位应是信息提供和监督强化作用，其关注的 应该是培训后的效果而非数量。如果对培训内容层 次进行划分，铁道部需要负责为具有前瞻性和跨越 式的高级别培训提供支持，而路局在企业内部的标 中国科技论坛 （２００８年１２月）第１２期 准化和周期性的培训方面具有主要责任。站段管理 的是日常的反复性培训。铁路系统的培训模式应该 是以路局为中心和承担主要责任的培训模式。 培训效果。人员因素与时间因素的相互作用表明，对 于不同类别的接受培训的人员应该在什么时间接受 培训，培训持续时间多久，周期怎样安排，以及培训 ５铁路行业职业技能人才培训新模式 的框架设计 新的职业技能人才培训模式需要能解答如下三 个核心问题：①如何保证跨越式发展的人才培训需 后如何获得持续改进。层级因素与时间因素的相互 作用更关注于资源的利用和配置情况，现有资源能 否承担得了培训计划安排，现有资源是否得到了合 理配置与利用，成本与效率是否令人满意。 求，如何满足新技能与新设备培训以及与之相关的 资源投入需求？②如何保证员工培训的效果，以及可 以获得不断学习与持续改进的机会？③如何保证培 训的承受能力，不同培训需求的满足，以及培训资源 的有效利用？对上述三个核心问题背后的矛盾进行 分解和分析之后，可以找到一个符合铁路行业更有 效的培训模式。 根据对上述三个问题的进一步分析，可以看出 影响铁路系统职业技能人才教育培训的主要因素最 终可以归为三个，即层级因素、人员因素和时间因 素。层级因素，主要关注的培训资源方面，具体可以 包括职业技能人才教育培训的管理主体的地位，层 级关系，各主体责任与权力，培训资源投入及管理和 培训实施地点与方式等。人员因素，指铁路职业技能 人才的特征及分类，如工种、学历教育等。时间因素， 主要表示培训的合理时间，反映的是培训资源的承 受能力的制约因素和培训的需求数量。这样就建立 起培训模式框架的三维结构。如图２所示。 层缀因豢 时间因素 人赛因鬻 图２ 三维模式设计细分图 层级因素与人员因素的相互作用表明，铁路行 业不同种类的职业技能人才应该到哪里接受培训， 相应的培训资源是否可以满足培训要求，如何保证 可以从这三个维度来改进原有铁路行业职业技 能人才培训模式。在层级因素维度方面，应将培训模 式分为三级结构，更好地划分责任，发挥能力和优 势。具体为，在铁道部层面应该增设国家级培训中 心，由铁道部劳卫司负责指导。这一方面可以促进铁 道部政企职能的分开，另一方面将发挥铁道资源筹 集能力，并为之提供依托。在铁路实行跨越式发展的 时刻，可以集中解决先进培训资源的筹集和投入问 题。由于高级人才或前瞻性培训的人员数量相对少， 但对资源质量要求高。因而国家级培训中心数量需 求并不多，但对资源要求高，需要铁道部发挥其能力 与优势进行基础投入和引导。而路局层面的优势在 于对组织内部的协调与规划，因而其应该成为职业 技能培训组织的主体，发挥其资源配置能力及资金 支持能力，根据员工的特点和企业培训需求来选择 和实施具体的培训方式。而基层站段的优势在于与 铁路职业技能人才接触紧密，应当负责员工培训效 果的落实、监督和反复强化。 在人员因素维度，由于关注的特征不同则具体 分类方式并不唯一，但基本可以分为具有先进性的 高级培训内容、标准化的培训内容和日常性与反复 性的培训内容三类。高级培训需求量少，但资源要求 高，适合于国家级培训中心 标准化培训内容要求规 范和有稳定的投入和支持，涉及全企业内部的协调 和规划，因而适合于路局来进行。而重复与实践性培 训资源要求低，甚至可以不必拘泥于形式而更关注 于效果，因而与职业技能人才接触紧密的站段最为 适合。 在时间维度，关注于培训需求数量和培训时问 安排。按时间频率，可以简化理解为跨越式培训需 求、周期性培训需求和日常性培训需求。跨越式培训 需求少而且实施更适合在高层次进行，如高速铁路 司机培训。而日常性培训需求总量大而具体内容要 求低，因而更适合在低层次进行。 第ｌ２期（２００８年ｌ２月） 中国科技论坛 由此三个维度划分和各个维度的具体分析，可 以得到基于铁路体系各个主体资源及能力特征为基 础的培训模式框架设计，基本特征如表１所示。 表１培训模式框架设计与基本特征 局培训应该发挥协调与组织内部规划的主体地位， 负责具有标准化性质的企业级培训，并为职业技能 人才培训提供资金支持。而站段应该关注职业技能 人才培训效果的落实和反复强化，主要负责反复不 断但资源要求不高的日常性培训。 少 由 多 层级 国家级培训中心 路局培训 站段培训 人员（性质、工作） 时间（频率、数量） 先进、高级 标准 重复与实践 跨越性 周期性 日常性 ６小结 该模式设计一方面可以解决铁路现有培训模式 的矛唇，同时为未来铁路行业职业技能人才培训模 式的详细设计提供了明确的思考方向和立足点，并 且随着铁路培训需求的发展可以根据此模式不断进 该模式可以成为三维模式，具体归纳为：设立国 家级培训中心，由铁道部劳卫司负责指导，主要负责 高级人才培训和具有前瞻特征的跨越性培训。而路 行思考和改进培训方式。同时，该模式设计是以铁路 管理各个主体特点和资源能力为基础，具有现 实的可操作性。 参考文献： ［１］汪鸣，谢雨蓉．２００６年铁路发展环境分析【Ｊｌ＿综合运输．２００６．（８）：４２—４６． 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