管理◆师资◆育人 管理 浅析培训需求分析：内涵、模式与推进 毛奇 （南京机电职业技术学院，江苏南京２１００００） ［摘 要］培训需求分析主要包含三方面内容，即是否要培训、怎么培训、什么人参加培训。培训需求分析是将个体的 主观意识和客观的绩效因素结合分析。通过初步研究探讨，对培训需求分析的内涵、模式以及推进有了初步 认识。 ［关键词］培训需求；内涵；模式 ［中图分类号］（；７１７ ［文献标志码］Ａ （文章编号］２０９６—０６０３（２０１６）２４－００９２－０１ 组织分析主要是从宏观的角度出发的，通过对组织面对 随着终身学的到来，教育培训的重要性也日益凸显， 体来说，而为了促进教育培训的发展，应当充分重视培训需求分析。与西 的外部环境带来的挑战和机遇的综合分析，确定在该组织是否 怎样进行培训活动等。任务分析则主要 方发达国家相比，中国的培训需求领域不管是在理论上还是实 应该实践教育培训活动，践上都存在巨大的差距。因而，我国的培训需求分析要想得到进 侧重对组织内各个岗位的具体职责方面的定性，即要确定在岗 一步发展，就要充分重视借鉴发达国家的先进经验，并将其与中 位上的工作人员应该具体承担的责任，这样才能进行有效的绩 效评估。人员分析则主要是从微观出发，以个体为研究对象，具 国的现状结合分析，为我国教育培训提供坚实的理论支撑。 一、现代培训需求的内涵及特征 体分析个体应当承担的责任以及应该掌握的专业技能和知识， 现阶段对培训需求分析的内涵解释相对较少，但是受众最 这主要是为了确定应该对学生实施那种培训活动以及具体应该 广的说法是在进行培训活动实践之前，通过对各方面因素的考 采取何种培训措施。 量，确定是否要进行培训、培训的主要内容以及培训的群体。根 据这三方面的内容可以将培训需求分析概括为五个主要特征， 即主体的多样性、客体多层次性、核心是寻求差距、结果具有指 三、培训模式推进建议 （一）面向培训者开展培训需求分析 在当今社会开设的培训机构大多数只重视对培训者能力和 导性，以及方法具有多样性。具体来说，（１）培训分析主体多样性 素质方面的培训，这主要是受到与培训相关的传统思想的影响， 是指不光是对培训部门本身的分析，还有培训者在内的个体的 让狭义的“培训者”在培训需求分析中盛行。要想最终提高培训 就要提高对培训者的要求，突破狭义培训者的观念，将培 分析探讨，这主要是因为身居不同部门，承担不同任务的部门和 水平，人员都具有不同的作用。培训需求分析则需要调动各方面的优 训的重点放在实施环节以及培训需求的分析之上，面向培训者 势，这才可以增加培训需求分析的可信度。（２）培训需求分析的 展开培训需求分析，让大多数培训者不但在行动上实施培训活 客体具有多层次的特点，因为培训需求分析是针对组织及组织 动，还要在观念上认可培训活动。成员目标设定的实现状况来说的，所以分析的客体层次主要可 以分为三个，即个体分析、组织分析以及战略分析。（３）培训需求 （二）注重培训需求分析的科学性与规范性 当今社会的培训需求分析具有一定的片面性，在培训需求 分析的核心在于需求差距，确定组织或个人与其他组织或其他 分析中只注重书面的报告形式，这并不能有效检验培训的成果， 人之间的差距，分析自称差距的具体因素，从而开展培训活动， 也不能够及时发现在培训需求分析中所存在的具体问题。因此， 弥补差距。（４）培训需求的结果具有很强的指导性，培训活动的 要实施有效的方法增加培训需求分析的可信度，提高培训需求 开展主要是依据培训需求分析的理论研究成果，用理论作为活 分析的科学性和规范性。笔者针对这一问题提出两个建议，第 增加培训需求分析的模式，脱离传统单一的分析模式，比如 需求分析的核心以及培训客体的多层次性决定的，同时培训方 增加不同水平，不同程度的培训活动；第二，增加数据获得的途 一动开展的支撑。（５）培训需求方法具有多样性，这只要是由培训 ，法可分为宏观和微观两方面来看，从宏观上来说，主要包括绩效 径，分析主体不能单一的依靠书面的报告，还应该从多渠道获得 差距和全面性的方法，而从微观的上看，包括问卷调查、访谈调 具体的数据进行详细深刻地分析，才能找到问题，了解培训需求 查等。 分析的不足，并加以改进。 二、培训需求模式 （三）充分发挥培训需求分析的多重功能 （一）绩效分析模式 培训需求分析的最终目的并不是确定要不要培训，怎么培 绩效分析研究模式主要是以绩效作为寻求员工和组织之间 训，什么人参加培训，如果简单地将这些视作最终目的，那将会 差距的主要依据，同时在进行具体的绩效数据分析的时候，研究 影响到培训需求分析的深入发展。不能在分析过程中将培训需 出产生绩效差距的只要原因，从原因出着手，展开有针对性的培 求与社会大背景隔离开，要放在具体的环境下，甚至具体的内 训活动，从一种程度上说，这种模式是实现绩效差距与培训需求 容，增加培训需求分析的灵活性，这样才有可能有效促进培训需 的转换，但是，这种转换是有客观条件的，也就是说，不是所 求分析的多重功能，从而在实践中提高培训需求分析的效率。 有的绩效差距都能够实现转化。 （二）ＯＴＰ模式 参考文献： ［１］杨小微，何艳．在反思中重建：２００５年我国教学论研究及 ＯＰＴ模式与绩效模式不同的是，前者主要是针对培训需求 学科发展述评［Ｊ］．教育科学研究，２００６（１１）：５－１１． ［２］赵德成，杜屏，杜育红．参与式教学培训效果：基于四层次 分析中的客体多层次的特点展开的，后者主要是针对需求差距 展开的。ＯＴＰ模式主要从三方面即组织、任务、人员展开分析。具 评估模式的分析［Ｊ］，教师教育研究，２００９（６）：４７—５２． 一９２一
