企业培训实施中的效果评价机制探究

徐持（南通市广播电视大学培训学院，南通，226006）摘要：在当前培训市场竞争激烈且无序的状况下，如何更能想企业之所想，则成为提升学校培训部门市场核心竞争力的关键。正是基于这一点，应重视对培训效果的评价。在评价机制的建立中，应包括评价目标和评价手段等两个要件。目标包括：针对企业需求的效果评价目标；针对机构供给的效果评价目标。在此基础上。

应围绕企业部门方面、企业员工方面和培训机构方面展开手段构建。

关键词：培训机构企业效果评价机制中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0050—01随着社会分工的不断深化和细化，企业往往将人员培训任务外包给第三方机构，从而在获取社会专属性资源的同时，也能降低人员培训的管理成本。笔者所在学校便有承担为企业进行培训的部门，该部门通过了长期的市场开拓已同不少企业形成了较为稳定的业务关系。但在当前培训市场竞争激烈且无序的状况下，如何更能想企业之所想。

则成为提升学校培训部门市场核心竞争力的关键。正是基于这一点，本文提出了应重视对培训效果的评价。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、社会培训机构与企业间的关系分析具体而言，以下从三个方面来阐述二者的关系。

（一）二者关系的非契合化从第三方培训机构市场业务的拓展原

则来看，应与目标企业间形成契约关系。伴随着契合关系的建立，将增大培训机构与企业间的信息交互频率，从而能更好的与企业培训需求相匹配，并也能更好的解决企业在人力资源管理中的短板问题。然而，企业方在培训需求方面也存在着形式主义色彩，且在成本控制的刚性约束下往往间断开展员工培训工作。这样一来，从需求拉动上便导致了二者关系的非契约化。

（二）二者关系的弱沟通化在非契约化的基础上，便出现了二者关系的弱沟通化。

以笔者所在学校培训部门为例，因培训部门的师资多来于本校教师队伍，而他们也存在着常规教学任务，从而在培训机构方面便无法与企业间形成深度信息交流。另外，在非契约化的态势下，企业仍可以在市场上选择替代性培训产品，即寻求其它培训机构的服务。由此，这又进一步弱化了二者之间的信息沟通效果。

（三）二者关系的可替代化上文已经从企业的角度谈到了对培训产品的替代问题，而从培训机构方面来看也存在着替代冲动。原因为：特定企业培训业务量的不足，促使培训机构需要不断拓展市场份额；在目前培训市场良莠不齐的状况下，劣币驱逐良币导致不少培训机构不得不重新寻找买家。

二、关系分析下的效果评价目标定位从微观视角下来看，面对以上关系类型培训机构应建立以下两个方面的效果评价目标定位。

（一）针对企业需求的效果评价目标不可否认，当前培训市场仍处于买方市场环境下，从而企业的议价能力明显强于培训机构。在缺

乏契约保障的情况下，培训机构首先应站在企业的角度去进行目标定位。

企业之所以需要培训服务，实则在于对提高基层员工岗位意识（岗位技能一般不通过第三方培训机构完成）的考量。

而岗位意识的提高与否又可以从工作态度、团队意识、进取精神等外在表现出来。由此，针对企业需求的效果评价目标，便应围绕着以上三个要素来展开。实践表明，在缺乏企业跟踪机制的背景下，可由企业人力资源管理部门向培训机构提供相应效果反馈，这也成为考核培训机构业务能力的途径之一。

（二）针对自身供给的效果评价目标作为第三方培训机构自身来将，也面临着构建核心竞争力的要求（上文反复强调）。那么如何塑造这种竞争力呢。

答案仍须从培训教师的能力和意识上寻找根据。上文以企业实际获得效果为目标定位，而这里应以培训教师参与培训的状态作为目标定位的对象。不难理解，除拓展活动以外的培训多以教师的单向信息释放为基础，并配合一定的互动。可见，信息释放和互动效果如何，则依赖于培训教师的职业素质和临场发挥了。从而，针对培训机构自身供给的效果评价目标，便定位于此。

三、目标定位下的效果评价手段构建根据以上所述并在目标定位下，效果评价的手段可从以下三个方面来展开：（一）企业部门方面很显然，企业是否决定长期与某培训机构合作，关键取决于管理层对该培训机构业务能力的认可与否。这就表明，在买方市场下首先应由

企业部门进行效果评价。由于企业方对于培训拥有更为明确的功能定位，因此，其可以从整体上观察员工的岗位意识提升情况。这里需要指出。

岗位意识作为思想领域的要素，须通过企业文化营造和多次培训后方能见效。

（二）企业员工方面企业员工是被培训对象，他们对于培训效果的评价应具有很高的发言权。但是，针对新员工和老员工的培训效果则是不同的，原因在于新员工（刚参加工作）具有很强的可塑性，因此能较好的实现培训目的，老员工则反之。

由此，第三方培训机构便可以在问卷调查上增大新员工的权重，这样能客观评价培训效果的程度。

（三）培训机构方面培训机构主要是针对培训教师的效果进行评价，这也是关系到培训机构能否建立良好口碑的关键。为此，培训机构应组织培训经验丰富的人员组成督导小组。之所以是“督导”而不是“督察”，原因就在于该小组是发现问题和解决问题的。对于部分培训教师缺乏临场经验的，可给予全过程业务支持。在实施具体的评价时，应采取听讲、访问被培训对象等方式来进行。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。最后笔者指出，效果评价的目的在于提高今后的培训实效性。

四、小结本文认为，在评价机制的建立中，应包括评价目标和评价手段等两个要件。目标包括：针对企业需求的效果评价目标；针对机构供给的效果评价目标。在此基础上，应围绕企业部门方面、企业

员工方面和培训机构方面展开手段构建。

参考文献：

李广军.增强教育培训机构满意度的探索和实践[J].大观周刊，2012（35）.__