霍夫斯泰德

简介：霍夫斯泰德教授1928年生于荷兰的哈勒姆。他曾经参过军，又做过多年的工

程师。1965年，他加入了IBM公司的人事部门。1971年他进入学术界，先后在欧洲多所大学任教，1993年从马斯特里赫特大学退休。霍夫斯泰德教授通过对IBM跨国工作人员的问卷调查，提出了现今被广泛接受的反映各国文化环境的几个指标。1993年退休以后，他

依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。他还担任Tilburg大学经济学研究中心的校外教授。现时还兼任世界银行、亚洲生产力组织和欧盟的顾问。他一九八四年发表的专著《文化的影响力》、一九九一年发表的专著《文化与主题：思想的远见》，被译成多种语言版本，他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于一九九六年翻译出版过海尔特·霍夫斯泰德的代表作《跨越合作的障碍--多元文化与管理》，被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

1980年至1983年间，他重返生产部门，担任位于Leiden的FassonEurope的人力资源部董事。1980年，他还创建了IRIC

（InstituteforResearchonInterculturalCooperation），随着IRIC他后来到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年关闭。1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；他参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目。之后，他成为了瑞士IMD、法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA的机构成员以及研究员。

随着他的学术专著《Culture’sConsequences》(文化的重要地位)在美国发表，他成为不同文化比较研究的创始人；他的理论在世界范围内得到应用。他的一本很有名的著作《文化与主题：思想的远见》(1991年，2005年新版，与GertJanHofstede合著)，至今为止被翻译成17种语言。自1980年起，

GeertHofstede就成为SocialScienceCitationIndex中最常被引用的荷兰作者。他还是美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。

主张：他从四个方面分析了各国的文化：权力距离，对不确定因素的避免，个人主义

/集体主义，以及男性化/女性化、长期导向与短期导向等。

1、权力距离：

组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。

权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国家观察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿。

当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。 2、不确定性规避

所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。

3、个人主义/集体主义

个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。

重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。

美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟”一言概括。

4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）

“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

5、长期取向与短期取向

麦克·邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。

长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。

斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些。

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