第３０卷Ｖｏ１．３０ 第１期 成都师范学院学报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＣＨＥＮＧＤＵ ＮＯＲＭＡＬ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ２０１４年１月 Ｊａｎ．２０１４ ＩＴ技能型人才的可就业能力开发模式探究 唐 瓷 ，龚会 （１．成都师范学院计算机科学系，成都６１１１３０；２．广州医科大学卫生管理学院，广州５１０１８２） 摘要：可就业能力作为满足行业和岗位双重需要的核心因素，对于技能型人才的开发和培养，具有重要的作 用。对可就业能力的结构要素进行理论探索，结合我国当前ＩＴ技能型人才可就业能力现状，提出在技能型人才的 可就业能力开发模式上，高等学校、企业和各自的策略和模式。 关键词：可就业能力；技能型人才；创新能力；合作开发 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９５—５６４２．２０１４．０１．０２３ 中图分类号：Ｃ，４０—０３４ 文献标志码：Ａ 文章编号：２０９５．５６４２（２０１４）０１－００２３－０４ 一、前言 个体技能、计算能力、信息技术、语言（外语）能力； Ｖａｎ Ｄｅｒ Ｈｅｉｊｄｅ和Ｖａｎ Ｄｅｒ Ｈｅｉｊｄｅｎ（２００９）基于胜任 ＩＴ行业已经成为我国重要的支柱产业，成为国 家技术创新、科技创新的核心力量。我国ｒＩ１产业随 素质，认为就业能力包括五个维度：职业技能、期待 和最优化、灵活性、合作意识和平衡。 从上述来 着新科技的浪潮，得到迅速的发展，这一方面导致对 信息技术类人才需求量急剧增加；另一方面也加速 了人才流动，使得低层次岗位人员失业率增加。基 于多个城市的调查结果显示，技能型人才的严重缺 乏已经成为制约企业技术创新的重要因素。 本文 基于Ｉｒｒ行业技能人才的现状分析，对于ＩＴ技能型 人才的可就业能力开发模式进行较为深入的探讨， 具有一定的实践意义。 二、ＩＴ技能型人才的可就业能力 看，专业技能是可就业能力中的核心部分，在技能型 人才上表现尤为突出。对于ＩｒＩ＇技能型人才来说，除 网络技术、信息安全、编程语言等基本知识外，还包 括每一工种之类的核心技能。 （二）灵活性 灵活性是技能型人才在面临新问题、新环境或 者新技术时，能够及时更新自己技能并适应当前需 求的个人特质。Ｆｕｇａｔｅ（２００４）在对可就业能力进行 周颐（２００９）认为，知识、技能、能力和一些个性 应该是可就业能力的核心。－２ 笔者认为，ＩＴ技能型 人才的可就业能力包括职业核心能力（专业技能）、 分析的时候就指出，劳动者适应内外环境变化的能 力对于企业和个人来讲，都是十分重要的。 在ＩＴ 行业，产业升级和竞争加快，很多人要面临劳动力市 场的变化和组织内部的各种变革，必须积极地适应 通用能力（人际关系技能）、创新能力和个性特征 （灵活性）等几个方面。 （一）专业技能 专业技能是可就业能力的重要部分，美国培训 这些改变，并适当做出调整。新型工作组织和工作 方式对技能型人才在不同情境下进行工作提出了灵 活适应要求。 （三）创新能力 创新能力是个体进行新思想、新想法、新产品和 新技术的思维方式和能力。知识经济时代的到来， 和开发协会（ＡＳＴＤ）的研究者们通过现场调查和电 话访谈，确定了工作所需的七类１６种技能； 英国 有研究者提出核心技能模型中包括沟通、问题解决、 收稿日期：２０１３－０６－２７ 基金项目：四川高等职业教育研究中心一般研究课题“ＩＴ技能型人才的可就业能力开发模式研究”（编号：ＧＺＹ１２Ｃ４６） 作者简介：唐瓷（１９７７一），男，四川邻水人，副教授，硕士，研究方向：教育技术与职业技术教育； 龚会（１９８０一），女，四川邻水人，讲师，博士，研究方向：人力资源管理。 ２３ 成都师范学院学报 ２０１４年１月 企业技术创新对于企业的生存发展非常重要，ＩＴ的 创新性要求从事该产业的人员不但要具有宽广扎实 技能型人才的职业专门型强，某些技术人才培养的 成本较高，需要进行大量的人力资本投资。目前一 些学校的培养目标和课程设置难以与现实行业需求 相适应，重专业知识轻技能的现象仍然存在，可就业 的理论知识和较强的实践技能，而且还要有较强创 新意识。在ＩＴ行业中，具有创新能力的技能型人才 往往处于技术开发的第一线，具有完备的知识和技 能，进行创造性劳动，并将自己的知识和技能转化为 能力相对开发不足。而从行业上来讲，某些ＩＴ专门 技能通用性差使得他们不得不进行职业生涯转换。 企业效益。 （四）人际关系技能 人际关系技能包括人际沟通、团队协作以及工 作协调的能力。Ｈｏｙｔ（１９７８）提出，在可就业能力 这些技能中，最为重要的技能就是社会及关系技能 （ｓｏｃｉａｌ ａｎｄ ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ ｓｋｉｌｌｓ），这对于得到或者转换 工作都十分重要。 ６ 在美国、英国和加拿大等国家 一些组织有关可就业能力的报告中，均认为人际技 巧或者群体技巧是可就业能力的因素之一。【 副近 几年，我国学者在一系列针对大学生、高校毕业生、 技术员工的可就业能力研究中，研究者们均将人际 沟通技能或者社会交往能力作为可就业能力的重要 的构成部分。 ，ｍ 三、ＩＴ行业技能型人才的可就业能力现状 对于技能型人才来说，无论是在应聘、就业还是 面临解聘的阶段，可就业能力都是个人素质和能力 的体现。但是，我国当前Ｉ１＇行业中技能型人才供给 不足、高技能人才匮乏的现状一直存在。具体表现 在以下三方面： （一）具有可就业能力的人才缺乏 中国信息技术人才严重匮乏，既懂ＩＴ技术又懂 外语的复合型人才更是严重匮乏，已成为产业发展 严重的制约因素。朱利军（２００７）指出，导致这一现 象的原因主要有观念因素、产业结构因素、制度因素 以及经费因素、培养模式因素等五个因素。¨ 从现 实情况来看，我国经济的高速发展导致以高新ＩＴ技 术为支撑的行业迅速发展，这需要大量的技能型人 才。但是，高等教育培养模式的落后导致大量的毕 业生虽然拥有一定的专业知识，但是操作技能和工 作经验相对不足，难以满足行业发展的需求。同时， ＩＴ行业的特殊性导致技能型人才培养周期长，人才 流动频繁，转岗现象明显，进一步加剧了技能型人才 的缺乏。 （－－）可就业能力开发不足 人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本 投资的主要表现是学校教育与在职培训。ＩＴ行业 ２４ 这不仅浪费了以往的人力资本积累，还导致可就业 能力的降低，难以满足企业的需求，需要进行新的可 就业能力开发。所以，从ＩＴ行业整体上来，技能型 人才的可就业能力开发不足是不容忽视的问题。 （三）培养和开发模式单一 很多学者从不同省市情况出发，包括北京、广 州、济南等城市，对ＩＴ行业的高端技能人才需求现 状进行调查后发现，人才匮乏、需求强劲的现状一直 存在。这说明，当前我国在技能型人才的可就业能 力培养上，还具有一定的单一性，难以满足现实需 求。从当前现状来看，我国技能型人才的培养主要 靠职业教育和行业培训。而对于技能型人才来说， 获得可持续的就业能力更加重要。在面临企业内部 的竞争和再就业时，可持续的技能更能够帮助他们 及时转化技能，去获得新的技能。所以，由主导 的教学型培养方式对于提升技能型人才的可就业能 力具有一定的局限性。 四、ＩＴ技能型人才可就业能力的开发模式 宋国学（２００７）在对英国的可就业能力开发模 式进行分析后，认为可就业能力与岗位胜任能力密 切相关，不同的专业领域和不同的层次具有不同的 开发模式。ＩＴ技能型人才是以专业技能为基础来 评价的，应该具有不同的开发模式。这就需要个人 （学生）、学校、用人单位（雇主）和之间相互配 合，积极行动。当前ＩＴ技能型人才的可就业能力开 发可以从以下三个方面来进行： （一）高等职业教育中的开发模式 高等教育在从精英教育向大众教育转变的过程 中，高校成为了高素质技能型人才的主要提供者。 高等职业教育作为高等教育的重要部分，是技能型 人才的可就业能力开发重要基地。高校应该将对学 生的可就业能力放在一个战略性的位置，不但要为 国家培养研究型人才，更要为国家培养具有实际应 用能力、能适合各行各业建设的基础性和技术性人 才。在以高职学校为主体的模式中，一是要制定具 有针对性的技能型人才培养方案；二是要完善职业 第３Ｏ卷（总第２５１期） 唐瓷，龚会：ＩＴ技能型人才的可就业能力开发模式探究 生涯指导；三是要改革教学模式，提高可就业能力； 四是要开展新型就业模式。 （－－）企业组织中的可就业能力开发模式 Ｎｉｃｋ Ｗｉｌｔｏｎ（２０１２）研究发现，仅仅是高等教育 期间形成的可就业能力，在就业上还是会遇到困难， 的正确引导、支持以及制度完善都能够有 效促进群体的可就业能力开发。因此，基于ＩＴ行业 现状，可以从以下三个方面进行技能型人才的 可就业能力开发：一是推行社区教育模式，重视相关 Ｉ１ｒ专业课程开发；二是继续推进和完善国家职业标 准分析与职业分类；三是大力推进职业教育，深化教 育改革。 难以形成可持续效应。ｌ－１ 对于企业组织来说，在企 业里面开发人才的可就业能力，可以提升与组织绩 效相关的人力资本，增加组织的弹性。企业组织中 的可就业能力开发有三种模式： １．内部开发模式 内部开发模式主要是以组织为主导的开发方 式，与人力资源开发方式接近。可就业能力是个体 人力资源的衡量指标，从学生到雇员的这种技能缺 口，主要依靠内部开发来弥补。内部开发主要从三 个方面开展：一是建立岗位胜任能力模型，二是完善 技能培训开发制度，三是要加强个体可就业能力的 开发指导。 ２．外部开发模式 将可就业能力的开发进行外部委托，主要方式 有参与合作单位项目、培训咨询项目。在ＩＴ行业 中，很多技术开发工作大多以项目合作方式进行，因 此，企业提供给员工足够的时间支持，让员工通过项 目去开发可就业能力。培训咨询项目主要是就某类 岗位或者某类技能，企业内部缺乏相应的支持力量， 通过委托外包给培训咨询公司的方式，培训开发员 工的可就业能力。 ３．混合模式 混合模式是内部和外部相结合的方式。采用 “合作教育”模式。对于量大的技能型人才需求，可 以采用合作教育模式。企业主动与具有培养能力的 职业技能培训学校或者社会组织合作，将理论学习 与实践结合，以企业为主导，选取有经验的高技能型 人才，根据组织人才需求现状和已有员工技能现状， 针对某一专业技能模块，进行课程开发。同时，专业 知识部分由其他组织承担，技能部分由本企业高技 能型人才承担，并结合学历教育，普遍提升员工的可 就业能力。同时，企业跟专业对口学校建立长期关 系，以提供工作契机，进行深度合作。 （三）主导的职业技能培训模式 从可就业能力的提出之初，其主要研究的目的 就是在劳动市场完善、促进就业，完善就业体系，解 决青少年失业问题。而且，技能型人才开发过程中， 五、总结与展望 在我国以往的研究中，关于可就业能力的研究 主要从高等职业教育和人力资源管理分别进行分 析，这具有一定的可行性。但是，高等教育的主要目 标就是为企业提供符合要求的人才，这说明高等教 育与企业实际需求不应该是分割的；而且，当前ＩＴ 类专业毕业生就业与现实需求的差距说明技能型人 才的能力开发不仅需要高等职业技术教育，更需要 企业的实际行动，需要的大力支持和配合，这才 是进行可就业能力开发的重要思路。在未来的研究 中，将通过实证研究，通过纵向跟踪分析，对信息技 术类专业学生的可就业能力发展过程进行跟踪分 析，在模型确定的基础上，对技能型人才的可就业能 力发展过程进行深入研究，以促进高校课程改革和 创新，并指导企业管理实践，为提供相应的 建议。 参考文献： ［１］ 刘小平，杨淑薇．可就业能力及其培养研究进展［Ｊ］． 科技管理研究，２００６，（０９）：１７４—１７７． ［２］周颐．企业人力资源新衡量视角——员工可雇佣性 ［Ｊ］．商场现代化，２００９，（０１）：３１７—３１８． ［３］ Ｂｒｏｗｎ，Ｐ．，Ａ．Ｈｅｓｋｅｔｈ ａｎｄ Ｓ．Ｗｉｌｌｉａｍｓ，Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｉｎ ａ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ—ｄｒｉｖｅｎ ｅｃｏｎｏｍｙ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｗｏｒｋ，２００３．１６（２）：Ｐ．１０７—１２６． ［４］Ｖａｎ Ｂｕｒｅｎ ＩＩＩ，Ｈ．Ｊ．，Ｂｏａｎｄａｒｙｌｅｓｓ ｃ￣ｒｅｅｒｓ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙａ－ ｂｉｌｉｔｙ ｏｂｌｉｇａｉｔｏｎｓ．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｅｔｈｉｃｓ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２００９．１３ （２）：Ｐ．１３１—１４９． ［５］Ｆｕｇｕｅ，Ｍ．，Ａ．Ｊ．Ｋｉｎｉｃｋｉ ａｎｄ Ｂ．Ｅ．Ａｓｈｆｏｒｔｈ，Ｅｍｐｌｏｙ－ ａｂｉｌｉｔｙ：Ａ ｐｓｙｃｈｏ—ｓｏｃｉａｌ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ，ｉｔｓ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ａｎｄ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００４．６５ （１）：Ｐ．１４－３８． ［６］ ＭｅＡｒ￣ｅ，Ｓ．，ｅｔ ａ１．，Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｄｕｒｉｎｇ ｕｎｅｍｐｌｏｙ－ ｍｅｎｔ：Ａｄａｐｔａｂｉｈｔｙ，ｃａｒｅｅｒ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ａｎｄ ｈｕｍａｎ ａｎｄ ｓｏｃｉａｌ ｃａｐｉｔ１ａ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００７．７１（２）： Ｐ．２４７～２６４． ［７］Ｐｏｏｌ，Ｌ．Ｄ．ａｎｄ Ｐ．Ｓｅｗｅｌｌ，Ｔｈｅ ｋｅｙ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ： ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ａ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅ ｅｍｐｌｏｙａｂｉ￣ｔｙ． ２５ 成都师范学院学报 Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ＋Ｔｒａｉｎｉｎｇ，２００７．４９（４）：Ｐ．２７７—２８９． ２０１４年１月 证研究［Ｊ］，现代大学教育，２００９，（０５）：８５－９０． ［１１］ 朱利军．ＩＴ行业紧缺技能型人才的原因分析［Ｊ］．中 国电力教育，２００７，（４）：４５１—４５２． ［１２］ Ｗｉｌｔｏｎ，Ｎ．，Ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｗｏｒｋ ｐｌａｃｅｍｅｎｔｓ ｏｎ ｓｋｉＨｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｃａｒｅｅｒ ｏｕｔｃｏｍｅｓ ｆｏｒ ｂｕｓｉｎｅｓｓ ａｎｄ ｍａｎ－ ［８］ Ｙｏｒｋｅ，Ｍ．，Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｉｎ ｈｉｇｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ：ｗｈａｔ ｉｔ ｉｓ，ｗｈａｔ ｉｔ ｉｓ ｎｏｔ，ｉｎ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ａｃａｄｅｍｙ．２００６， Ｙｏｒｋ，Ｅｎｇｌａｎｄ．Ｐ．２４． ［９］ 李颖，等．大学生就业能力对就业质量的影响［Ｊ］．高 教探索，２００５，（９）：９１—９３． ａｇｅｍｅｎｔ ｇｒａｄｕａｔｅｓ．Ｓｔｕｄｉｅｓ ｉｎ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，２０１２． ［１Ｏ］ 刘小平，邓靖松．高校毕业生可就业能力结构的实 ３７（５）： Ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ ＯＮ ＥｍｐｌｏｙａｂｉＵｔｙ Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｏｆ ＩＴ Ｓｋｉｌｌｅｄ Ｔａｌｅｎｔｓ ＴＡＮＧ Ｃｉ ，ＧＯＮＧ Ｈｕｉ （１．Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｏｍｐｕｔｅｒ Ｓｃｉｅｎｃｅ，Ｃｈｅｎｇｄｕ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｅｎｇｄｕ ６１１１３０，Ｃｈｉｎａ； ２．Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｇｕａａｇｚｈｏｕ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ ５１０１８２，Ｃｈｉｎａ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｓ ｔｈｅ ｃｏｒｅ ｏｆ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ａｎｄ ｊｏｂｓ，ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｉｓ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｏｒｆ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｏｆ ｓｋｉｌｌｅｄ ｔｌａｅｎｔｓ．Ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａ－ ｐｅｒ，ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ＩＴ ｓｋｉｌｌｅｄ ｔｌｅｎｔａｓ，ｔｈｅ ａｎ— ｔｈｏｒ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ａｎｄ ｍｏｄｅｓ ｏｆ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｔｈａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｉｅｓ，ｅｎｔｅｒｐｒｔｉｓｅｓ ａｎｄ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ Ｃａｎ ａｄｏｐｔ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ；ｓｋｉｌｅｄ ｔａｌｅｎｔｓ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｂｉｌｉｔｙ；ｃｏｏｐｅｒａｔｉｖｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ （责任编辑：李（上接第１４页） 大学出版社，２０１２：１８２． 舒责任校对：木木） ［２］ Ｂｏｙｅｒ Ｅ Ｌ．关于美国教育改革的演讲［Ｍ］．涂艳国，方 彤，译．北京：教育科学出版社，２００３：７８． ［３］ 董立平，周水庭．学术人：高等教育管理的人性基础 ［Ｊ］ 江苏高教，２０１１，（２）：１５． ［４］ ［德］雅斯贝尔斯．什么是教育［Ｍ］．北京：生活・读 书・新知三联书店，１９９１：１５２． ［７］ 刘正伟．论学科教学论的范式转换［Ｊ］．教育研究， ２００５，（３）：５８． ［８］ 庞丽娟，齐强，刘亚男．学科教学论教师的职业尴尬与 发展契机［Ｊ］．教育与职业，２０１０，（２６）：４４． ［９］ 史晖．“我”将何去何从——高师院校学科教学论教师 的生存困境［Ｊ］．教师教育研究，２００９，（７）：１８． ［１Ｏ］ 陆国志．高师学科教学论中“教学论”的弱化及扭转 对策［Ｊ］．课程・教材・教法，２００６，（６）：７８． ［５］ 洪明．美国教师教育质量保障体系历史演进研究 ［Ｍ］．北京：北京师范大学出版社，２０１０：９． ［６］ 王玉衡．美国大学教学学术运动［Ｍ］．北京：北京师范 Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｎ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｏｆ Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｇｙ Ｔｅａｃｈｅｒ ＨＯＵＸｉａｏ—ｂｉｎｇ，ＴＡＮＪｕｎ （Ｍｉｎｙａａｎｇ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｙ，Ｍｉｔａｎｙａｎｇ ６２１００６，Ｓｉｃｈｕａｎ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｇｙ ｔｅａｃｈｅｒ ｉｓ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｄｕｃａｔｏｒ ｏｆ ｔｅａｃｈｅｒ ａｎｄ ａｃａｄｅｍｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒ ｗｈｏ ｐｒｏ－ ｄｕｃｅｓ ａｎｄ ｔｅａｃｈｅｓ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ａｂｏｕｔ ｔｅａｃｈｉｎｇ ａｎｄ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ．Ｉｎ ｔｈｅ ｔｒａｎｓｉｉｔｏｎ ｏｆ ｔｅａｃｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｚａｔｉｏｎ，ｔｈｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｇｙ ｔｅａｃｈｅｒ ｉｓ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｄ ｂｙ ｔｈｅ ａｃａｄｅｍｉｃ ｐａＲｅｒｎ ｏｆ ｇｅｎｅｒｌａ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａｃｈｅｒｓ．Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｇｙ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｐｕｔ ｍｕｃｈ ｉｍｐｏｒｔｎｃｅａ ｏｎ ｔｈｅｏｒｙ ｎｄ ａｌｉｔｔｌｅ ｏｎ ｔｅａｃｈｉｎｇ ｐｒａｃｔｉｃｅ．Ｔｈｅ ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｔｅａｃｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｄｅｍａｎｄｓ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｙ ｔｏｆ Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｇｙ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｓｈｉｆｔｅｄ ｂａｃｋ ｔｏ ｔｅａｃｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｏｒ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｓｕｂｊｅｃｔ—ｂａｓｅｄ Ｐｅｄａｇｏｙ ｇｔｅａｃｈｅｒ；ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ；ｔｅａｃｈｉｎｇ ａｃａｄｅｍｉｃｓ；ｔｅａｃｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｏｒ （责任编辑：郝丹立责任校对：迟一）
