自考复习专题人力资源复习资料

第一章 人力资源管理及其价值一、领会：

1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；

生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；

闲置过程的消耗性；

人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：

1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；

2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；

3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；

2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；

3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。

二、掌握：

1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

3人力资源管理的任务；

1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；

2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；

3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

4战略人力资源管理与企业的竞争优势；

1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；

2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；

3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；

4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

5战略人力资源管理与企业绩效；

1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；

2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；

3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。

6人力资源战略制定的方式；

①整体式②双向式③型7企业战略与人力资源战略的关系。对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。企业的人力资源战略派生于人从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发最大效用。注：企业战略类型包括：企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；

人力资源战略类型包括：诱引战略、投资战略、参与战略。

三、熟练掌握：

1人力资源管理的基本原理；

1）同素异构原理2）能级层序原理3）要素有用原理4）互补增值原理5）动态适应原则6）激励强化原理7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理2人力资源战略制定的程序。①内外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估第二章 人力资源开发及其战略一、领会1.人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2．人力资源开发的目标：

3．人力资源开发作用：

4.人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。

二、掌握1．人力资源开发战略提出的背景：20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境。

2．人力资源开发战略的概念界定：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的战略。

3．人力资源开发战略的作用：1有利于增强组织竞争力2有助于提高个人绩效与组织绩效3有助于组织的可持续发展三、熟练掌握1.人力资源开发战略的内容与具体实施1树立以人为本的人力资源哲学2开展积极主动的组织学习。

第三章 人力资源开发与管理的理论基础一、领会：现代人力资源管理理论的起源、发展。

二、掌握：

人力资本理论的产生、发展、基本内容，对人力资源理论形成的作用、投资途径。

1产生和发展：18世纪古典经济学大师肯定其地位19世纪末20世纪初美国经济学家费希尔对其重新定义；

20世纪60年代舒尔茨人力资本之父；

20世纪80年年代以后的发展2基本内容：1人力资本基本特征和形成理论2人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题3人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律4家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律与方法5卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本来投资研究3作用：1确立了人力资源在组织中的重要地位2促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践3使人力资源管理与开发结合起来5使人力资源开发与管理超越了围观组织的局限4投资途径：教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出、移民入境支出三、熟练掌握：

1潜能开发理论：指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量主要途径:制定个人职业计划、充分发挥大脑功能、保持健康积极的心态、养成良好的习惯、锤炼坚定的意志、勇于思考和善于思考、加强学习和实践2人性假设理论X理论——性恶说Y理论——性善说超Y理论——人与工作的相适应，人职匹配第四章人力资源战略规划一、领会1.人力资源规划的结果及处理方法企业发展阶段现象人力资源状态扩张阶段人力资源需求旺盛，供给不足供不应求稳定阶段表面稳定，但局部仍需调整结构失衡萧条阶段需求不足，供给变化不大供过于求供不应求：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长临时用工、内部晋升、技能培训、调宽工作范围供过于求：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员、暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门结构失衡：综合上述两种方法。企业欠缺生气，内部调整；

企业僵化，外部招聘。

2．人力资源规划的原则：确保企业所需人力资源原则；

与内外环境相适应原则；

与企业战略目标相适应原则；

能级层序原则；

适度流动原则3.人力资源规划的内容：一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标、总、实施步骤以及总预算的安排。二是人力资源业务计划，包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等内容。

1总体规划：使企业发展战略规划，通过建立人力资源信息系统，预测人力资源供给和需求状况，采取措施平衡人力资源的供给和需求。

8退休解聘制度：退休及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选二、掌握1人力资源战略规划2影响因素：外部环境（经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化因素）内部环境（企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化）

3人力资源需求预测技术：定性技术（现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、岗位工作分析法、国际比较法）定量技术（趋势外推法、一元线性回归分析法、多元回归分析法、生产函数预测法、转换比率分析法、计算机模拟法）

4人力资源共计预测技术：企业内部人力资源供给预测（人员核查法、技能清单、管理人员接替模型、马尔科夫模型）企业外部人力资源供给预测第五章 工作分析一、领会：

1工作分析的概念:指获取与工作有关的信息的过程，是对各工作岗位的的性质、人物、职责、劳动条件、劳动环

境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程2工作分析的产生与发展；

工作分析的萌芽（泰罗的科学管理理论）工作分析的发展（20世纪后半叶美国反歧视运动的成功）工作分析的成熟（1979德国工效学家罗莫特，工作分析的创始人）工作分析的发展趋势3职位分类在国外的产生与发展；

15年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念4工作规范的含义：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单5工作分析的常用术语：岗位、工作、职业、任务、工作族、职称6工作分析的作用：1)招聘和甄选的基础2)为培训和开发方案制定基础3)为绩效评价奠定基础4)为报酬决定基础5)为员工职业生涯规划奠定基础6)为人力资源规划奠定基础二、掌握：

1工作说明书；

是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录2工作分析的过程准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

2西方激励理论简介及运用（1）内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、奥尔德弗的存在——成长（ERG）理论、麦克利兰的成就需要理论（2）过程型激励理论：期望理论、目标设置理论、强化理论（3）状态型激励理论：公平理论、挫折理论（4）综合激励理论：勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论、豪斯的综合激励模式二、掌握：

1、综合激励理论：试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的解释人的行为激励过程。主要有勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论2、人力资源管理激励的原则：

1以人为本原则2目标结合原则3物质激励与精神激励相结合的原则4及时适度、公开公平公正原则3、熟练掌握：

激励的方式和方式的选择1）物质激励1合理的工资制度2技能培训、职务培训3员工持股和股票期权满足4福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等2)非物质激励1）信任、区别对待与关怀2)参与决策，共同设置目标3）危机激励4）公正和工作稳定性第十一章 绩效考核一、领会：

绩效的含义:是指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为绩效考核的含义；

管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为、工作效果、以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

绩效考核的目的：

绩效考核的功能：控制功能、激励功能、开发功能绩效考核的原则：客观性原则、考核方法多样化原则、明确性

公开原则、敏感性原则、一致性原则、可行性原则、及时反馈原则、阶段性和连续性相结合原则目标管理的概念：实质是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上。下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织的贡献标准二、掌握：

1、关键事件法：对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件优点：1帮助确认考评者长处与不足，为考核结果提供事实依据，使考核结果真实可信2避免考核中存在的近期效应，3有具体的事实使被评估者更容易接受，而且在绩效面谈，有针对性的提出改进意见缺点：1时间长，成本比较高2缺乏横向或纵向的比较，主观随意性比较大3局限于对工作绩效显著有效或无效的时间，这就漏了平均绩效水平2、360度考核法等：指全方位的考核，既综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价优点：1全方位、多角度并且实行匿名考核，使考评者能够比较客观的进行评价2自我发展意识增强，对角度的反馈，使员工得到充分的反馈信息。

缺点：1范围广、成本高2评价标准不确定，偏向关注一般特质而不是特定工作行为3评价以个体记忆为基础，不能真实反映被考评者过去的工作行为三、熟练掌握：

绩效考核中的误区:1评价标准难以确定2偏差现象（晕轮效应、评价标准的执行难度大、居中倾向、偏见效应、个人好恶、近因效应和首因效应、对比效应、暗示效应）3信息不对称4反馈不良5绩效考核结果的使用有误第十二章 组织发展与变革一、领会：

1、组织发展理论与概念：组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程2、变革过程理论：试图解释组织提升和变革发生的动力机制。分为解冻、运行、在此冻结三个阶段3、执行理论：是可以用来引发变革的特定干预二、掌握：

1、人际过程干预策略：调查反馈和团队建设2、技术结构干预策略：工作扩大化、工作内容丰富化、灵活的工作日程3、社会技术系统干预策略：1质量圈2全面质量管理3自我管理团队4、组织转型策略：1文化变革2战略变革3学习型组织4高效工作系统三、熟练掌握：

干预的制定